Stellst du auch nach dem Prinzip „Little me“ ein?

Stellst du auch nach dem Prinzip „Little me“ ein?

  • Das Prinzip „Little me“
  • Der Gewinner

 

Teams sollten heute divers aufgestellt sein, da sind wir uns ja sicherlich alle einige. Jung und alt – männlich und weiblich – national und international usw. So oder so ähnlich sieht die optimale Zusammenstellung aus. Doch in der Realität begegnen mir oft ganz andere Teammuster. Kennst du das auch?

 

Das Prinzip „Little me“

„Der Kandidat muss zu uns passen“, erzählt mir Josef, der als Bereichsleiter bei einem Beratungsunternehmen arbeitet. Oft ist auch von der passenden Kultur die Rede, doch soweit möchte ich heute nicht gehen. Das Thema Kultur habe ich im Buch Kulturbasiertes IT-Recruiting(1) behandelt. Es hört sich einfach fantastisch an,  wenn Kandidaten und Bewerber nach dem Kriterium der Kultur gematcht und eingestellt werden.

An dieser Stelle machen wir einfach einen fachlichen Realitätscheck. Dieser sieht im Jahr 2022 nämlich wie folgt aus:

  1. Du hast oft nicht die Möglichkeit, zwischen vielen Bewerbern auszuwählen - dafür ist die Anzahl der Bewerbungen einfach zu gering
  2. Um überhaupt nach dem Kriterium der Kultur auswählen zu können, musst du zwingend ein strukturiertes Interview mit vordefinierten Fragen durchführen – hier sind sich fast alle Experten einig (ein strukturiertes Interview, oft auch standardisiertesInterview genannt, folgt einem festen Ablauf und wird anhand eines vorher erstellten Fragenkatalogs gehalten. Dieser umfasst zielgerichtete Fragen, die auf das Stellenprofil und die geforderten Kompetenzen zugeschnitten sind)
  3. Du und viele andere Entscheider stellen nach dem Prinzip „Little me“ ein - hier entscheidet also der Faktor Sympathie. Das ist nicht schlimm, du musst dir dessen einfach nur bewusst sein.

„Little me“ oder auch Sympathie verhindert aber leider Diversität im Team – es folgt dem Motto „gleich und gleich gesellt sich gerne“. Wenn du dir diese Tatsache bewusst machst, kannst du ab sofort klar entscheiden, auch unbequeme Charaktere ins Team zu holen. Du drückst bewusst eben nicht den Button der Sympathie und holst Leute ins Team, die du bisher kategorisch ausgeschlossen hast.

 

Der Gewinner

Warum es sich für dich als Teamlead und auch für die ganze Firma lohnt, sich bewusst gegen das Kriterium „Little me“ zu entscheiden?

Weil sich die Team- und somit auch automatisch die Unternehmensperformance erhöht, wenn Menschen zusammenarbeiten, die eine völlig unterschiedliche Basis, Herkunft etc. mitbringen.

Sowohl das Team als auch du gewinnen durch Vielfalt. Du als Vorgesetzter schaffst einen kreativen Raum für Talente, den es vorher schlichtweg durch zu ähnliche Charaktere nicht gab.

In der Tat ist es viel einfacher und komfortabler, mit Mitarbeitern zu arbeiten, die dir sehr ähnlich sind – doch einfach ist nicht immer optimal und fruchtbar, oder?

 

Neue Studie belegt Zusammenhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg

Eine internationale McKinsey-Studie zeigt deutliche Korrelation: Mehr Vielfalt im Topmanagement macht den größten Unterschied – bei deutschen Unternehmen verdoppelt sich die Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein(2).

„Der Zusammenhang zwischen Vielfalt im Management und Geschäftserfolg ist real. Die Förderung von Talenten mit unterschiedlichen Hintergründen, Männer wie Frauen, unterschiedliche Ethnien und wissenschaftliche Hintergründe, ist sowohl eine Frage der Gerechtigkeit als auch eine Business-Priorität,“ betont Julia Sperling, McKinsey-Partnerin im Frankfurter Büro.